HR: Die kleinen Dinge machen den großen Unterschied

Die Suche nach qualifizierten Fachkräften und jungen Nachwuchstalenten, den sogenannten „High Potentials“, stellt immer mehr Unternehmen vor große Herausforderungen. Denn der Arbeitsmarkt bietet aufgrund des demographischen Wandels immer weniger Bewerber. Gleichzeitig ist der Bedarf an kompetenten Mitarbeitern gleichbleibend oder steigend - an dieser Situation wird sich wohl auch in den kommenden Jahren nichts ändern. Im Gegenteil: Sie wird sich wahrscheinlich noch verschärfen. Um dem Fachkräftemangel zu entgegnen, setzen viele Firmen seit einiger Zeit auf Methoden wie Employer Branding, Talent Management oder Personalmarketing. Denn: An der Etablierung einer attraktiven und authentischen Arbeitgebermarke kommt heute kaum mehr ein Unternehmen vorbei, wenn es darum geht, die besten Talente für sich zu gewinnen. Wie aber kann man sich als Unternehmen noch zusätzlich vom Wettbewerb differenzieren?

Wettbewerbsvorteil durch klare Wertorientierung

Da die Themen soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit im Zuge der Globalisierung enorm an Bedeutung innerhalb der Gesellschaft gewonnen haben, besteht in diesem Bereich großes Potenzial für Unternehmen sich hier zu positionieren und zu differenzieren. Denn potenzielle Arbeitnehmer und bereits bestehende Mitarbeiter sind in zunehmendem Maße daran interessiert, wie Unternehmen im Sinne des Gemeinwohls agieren. Um als Arbeitgeber auf dem Marktplatz der Talente attraktiv zu sein, reicht es heute nicht mehr nur aus, Weiterbildungsmöglichkeiten, ein attraktives Gehalt oder einen besonders sicheren Arbeitsplatz zu bieten. Viele Menschen fragen verstärkt nach dem Sinn, der hinter ihrer Arbeit steckt oder welchen Beitrag ihr Betrieb zum gesellschaftlichen Miteinander leistet. Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität ist daher eine auf Nachhaltigkeit angelegte Unternehmenskultur, eine klare Wertorientierung und eine passende, sich am Kerngeschäft orientierende CSR-Strategie. Es empfiehlt sich, diese auch konsequent im Personalmarketing zu verankern.

Mitarbeiter als Schlüsselfaktor

Wenn es darum geht, CSR unternehmensweit erfolgreich nach innen und in Folge auch in Zusammenarbeit mit PR nach außen zu tragen, ist Human Resources der Schlüsselpartner in der betriebsinternen Organisation. HR verankert in Abstimmung mit dem CSR-Beauftragten des Unternehmens und auch unter Einbindung der Geschäftsführung die CSR-Strategie konsequent im Personalmarketing und bindet die eigenen Mitarbeiter in das CSR-Konzept und die damit verbundenen CSR-Aktivitäten aktiv ein. Dies ist eine der tragenden Säulen bei der Entwicklung und Umsetzung einer gelungenen CSR­-Strategie. Denn es ist zu einem großen Anteil die Belegschaft selbst, welche die Unternehmenswerte und das Image nach außen trägt und die mitentscheidend dafür ist, wie glaubwürdig das Unternehmen mit seinem Engagement wirkt. In einem kontinuierlichen Dialog kann man herausfinden, was ihnen wichtig ist, welche sozialen Aktivitäten einen hohen Stellenwert haben und welche möglichen Projekte gefördert werden sollen. Viele Mitarbeiter setzen sich bereits privat für soziale Anliegen ein oder arbeiten ehrenamtlich und können auf diese Weise wertvollen Input zur Beantwortung der Fragen beitragen, in welchen Bereichen sich ein Unternehmen sozial engagieren sollte. Für das persönliche CSR-Engagement der Belegschaft empfiehlt es sich, Zeitkontingente zur Verfügung zu stellen, indem Mitarbeiter beispielweise die Möglichkeit gegeben wird, mehrere Tage ihrer Arbeitszeit für gemeinnützige Zwecke zu verwenden – entweder bei Projekten, die sie selbst im Fokus haben, oder im Rahmen von Initiativen, die von ihrem Arbeitgeber selbst direkt unterstützt werden.

CEO als CSR-Botschafter

Neben den Mitarbeitern als Schlüsselfaktor in der praktischen Umsetzung dieser Aktivitäten, ist darüber hinaus das Commitment des Top-Managements und der Führungskräfte im Unternehmen eine entscheidende Grundvoraussetzung, denn durch sie wird die CSR-Strategie getragen und vorgelebt. Unternehmensintern hat das höchste Priorität, denn nur die Führungsebene kann CSR im ganzen Betrieb und über alle Bereiche hinweg als strategisches Konzept implementieren und in Folge das CSR-Gedankengut konsequent und schlüssig vermitteln. Der CEO hat dabei intern die Funktion eines Vorbilds. Er oder sie ist neben dem CSR-Beauftragten die treibende Kraft bei sozialer Verantwortung, Nachhaltigkeit und CSR Kommunikation. Eine klare, wertorientierte Haltung, das heißt eine unter anderem auf Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Verlässlichkeit aufbauende Beziehung zu den Mitarbeitern ist hierfür die Basis.

Think global, act local

Ein weiterer Aspekt, den es bei der erfolgreichen Implementierung einer CSR-Strategie zu beachten gilt, ist die Berücksichtigung von lokalen Gegebenheiten. Viele Unternehmen sind heute international vertreten und haben vor diesem Hintergrund ihre CSR-Strategie so entwickelt, dass diese länderübergreifend gültig ist. Es empfiehlt sich allerdings, dass ihre konkrete Umsetzung unter dem Grundsatz „think global, act local“ erfolgt, indem die globale Strategie länderspezifische Gegebenheiten berücksichtigt.  Wer dieser Prämisse folgt, der stellt lokale Projekte in den Fokus und unterstützt Einrichtungen direkt vor Ort, denn nur so werden sich Mitarbeiter und potenzielle Bewerber von den CSR-Aktivitäten eines Unternehmens angesprochen fühlen und sich damit identifizieren.

CSR als Erfolgsfaktor

Wenn Unternehmen ihr gesellschaftliches Engagement von den Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiter her denken, dann wirkt sich CSR spürbar positiv auf die Arbeitgebermarke aus. Im Ergebnis führt dies nicht nur zu einer höheren Bindungskraft im Blick auf die bestehenden Mitarbeiter, sondern auch zu mehr Attraktivität für Bewerber. Denn es ist erwiesen, dass Unternehmen, die sich für Gesellschaft und Umwelt einsetzen und CSR ernsthaft in ihren Geschäftsalltag integrieren, bessere Recruiting-Erfolge haben und die Zufriedenheit und Loyalität bestehender Mitarbeiter signifikant erhöhen.  Vor diesem Hintergrund macht das soziale Engagement eines Betriebs oft den entscheidenden Unterschied aus, ob sich ein Bewerber für oder gegen ein Unternehmen entscheidet. CSR wird damit zu einem wichtigen unternehmerischen Erfolgsfaktor, der spürbaren Einfluss auf die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit eines Arbeitgebers hat.

Autoren:

Johannes Kreiner ist seit Anfang 2017 Geschäftsführer von Sage DPW. Thematische Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Digitalisierung und Automatisierung von firmeninternen HR Prozessen durch den Einsatz moderner IT-Systeme. Das gesellschaftliche Engagement seines Unternehmens und der Mitarbeiter fördert Johannes Kreiner im Rahmen der Sage Foundation, einer unabhängigen und globalen Abteilung innerhalb der Sage Group plc, die sich zum Ziel gesetzt hat, einen positiven Beitrag zum gesellschaftlichen Zusammenleben zu leisten. Im vergangenen Jahr wurden in diesem Rahmen rund 1.000 gemeinnützige Organisationen unterstützt. Der Wert dieser Freiwilligenstunden belief sich im Jahr 2018 auf 2,5 Millionen Pfund. Darüber hinaus hat das Unternehmen sein Ziel erreicht, bis März 2019 eine Million Dollar für wohltätige Zwecke zu sammeln. Johannes Kreiner engagiert sich im Rahmen der Sage Foundation auch regelmäßig selbst für karitative Projekte.

Mag.a Marion Roßhap ist Studiengangsleiterin des Bachelorstudienganges "Arbeitsgestaltung und HR Management" und des Masterstudienganges "Strategic HR Management in Europe" an der Fachhochschule des BFI Wien. Sie hat langjährige Erfahrung im nationalen und internationalen HR Management eines weltweit agierenden Konsumgüterkonzerns.