Kommunikationsdefizit bei Workation

Nach dem Meeting noch schnell ins Meer springen – davon träumen viele Arbeitnehmer:innen. Die Vorteile von Workation liegen auf der Hand, doch was genau ist bei der Umsetzung rechtlich zu beachten?

Workation: Zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Beschleunigt durch die COVID-19 Pandemie sind flexible Arbeitsformen immer beliebter geworden. Erhebliche Teile der Arbeitszeit können nun bequem von zuhause im Home- Office oder gar von einem anderen Land aus geleistet werden. Besonders für junge Nachwuchsarbeitskräfte sind diese Möglichkeiten des flexiblen Arbeitens bei der Jobauswahl entscheidend.

Unsere aktuelle PwC-Studie legt offen, dass Workation für 81 Prozent der Teilnehmer:innen zu einer besseren Work-Life-Balance beiträgt, 79 Prozent gehen davon aus, dass dadurch sogar ihre Zufriedenheit im Job erhöht wird. Für 76 Prozent steht außerdem fest: Sie steigern dadurch ihre Produktivität. Doch so attraktiv es für Arbeitgeber scheinen mag, den Wunsch der Beschäftigten im Süden zu erfüllen: Selbst bei Aufenthalten in europäischen Ländern lauern zahlreiche Fallstricke, die Unternehmen immer vorab prüfen sollten.

Kommunikation ist das A und O

Bevor der Koffer gepackt wird, sollte ein entscheidendes Detail nicht vergessen werden: Besteht ein Workation-Angebot seitens des Arbeitgebers, muss dieser rechtzeitig im Vorfeld über den geplanten Auslandsaufenthalt in Kenntnis gesetzt werden. Die Zahlen der PwC-Studie unserer Kolleg:innen in Deutschland geben jedoch Aufschluss darüber, dass mehr als ein Zehntel der Befragten ihren Arbeitgeber nicht über ihr grenzüberschreitendes Arbeiten informiert hatte. Wir gehen auch in Österreich davon aus, dass es eine hohe Anzahl nicht genehmigter Arbeitsaufenthalte im Ausland gibt, die unter Umständen vielfältige rechtliche und Compliance-Risiken bedeuten können. Laut der Studie kennen vier von zehn Beschäftigten, die grundsätzlich Workation nutzen dürfen, die geltenden Regelungen nicht.

Was bedeutet Workation?

Zunächst ist in rechtlicher Hinsicht zu beachten, dass der Begriff “Workation” in Österreich bislang nicht gesetzlich definiert ist. Im Wesentlichen geht es dabei stets um eine Verbindung bzw. Vermischung von Urlaub und Arbeit. Es gibt jedoch in der Praxis zahlreiche andere Definitionen bzw. ein vielfältiges Verständnis des Begriffes - hier ist also Vorsicht geboten.

Urlaubsrecht - Vermischung mit Arbeit?

In diesem Zusammenhang ist zunächst zu beachten, dass Urlaub nach dem österreichischen Urlaubsgesetz in erster Linie in möglichst langen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht werden soll. Zwar wird auch der tageweise Verbrauch von Urlaub - auf Initiative von Arbeitnehmer:innen - als zulässig angesehen. Ein Verbrauch von halben Tagen bzw. einzelner Stunden ist jedoch problematisch.

Im Fall von “Workation” sollte insgesamt eine zeitliche Vermischung von Urlaub und Arbeit so weit als möglich vermieden werden. Verhältnismäßig unproblematisch wäre aus dieser Perspektive eine Konstellation, bei der Arbeitnehmer:innen ihren Aufenthalt am Urlaubsort lediglich verlängern möchten und ihnen dazu eine temporäre Remotetätigkeit (unmittelbar vor oder nach, nicht aber während einem vereinbarten Urlaub) gestattet wird.

Welches Recht gilt?

Wesentlich ist auch das anwendbare (Arbeits-)Recht festzustellen und allenfalls im Ausland jedenfalls geltende Normen zu kennen (z.B. in Bezug auf Höchstarbeitszeitgrenzen). Maßgeblich ist dabei in erster Linie, wo Arbeitnehmer:innen gewöhnlich ihre Arbeit verrichten. Eine vorübergehende Tätigkeit in einem anderen Staat - wie sie im Fall von “Workation” in aller Regel vorliegt - hat per se keinen Einfluss auf das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Recht. Trotzdem ist in Zusammenhang mit “Workation” eine explizite vertragliche Rechtswahl empfehlenswert.

Wesentlich ist weiters, dass eine vertragliche Grundlage für diese spezielle Form von Remote Work geschaffen wird. Da die Homeoffice-Definition im österreichischen Recht sehr eng gefasst ist, ist im Einzelfall zu prüfen, ob die bloße vertragliche Vereinbarung von Homeoffice als Rechtsgrundlage für “Workation” überhaupt ausreicht.

Datenschutz, Steuer, Sozialversicherung

Neben den oben angesprochenen Aspekten gibt es noch zahlreiche weitere Punkte, die in Zusammenhang mit “Workation” unbedingt zu berücksichtigen sind:

Beispielsweise sollten Arbeitnehmer:innen zu einem besonders sorgsamen Umgang mit vertraulichen Unternehmensdaten angehalten werden. Gerade in Bezug auf Datenschutz und Datensicherheit ist zusätzlich oft fraglich, ob im Ausland dieselben Standards gewährleistet werden können wie in Österreich.

Trotz der in der Regel bloß kurzen Tätigkeit im Ausland müssen unbedingt die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen anhand des konkreten Sachverhaltes geprüft und mögliche (nachteilige) Konsequenzen ausreichend berücksichtigt werden. Auch ausländerbeschäftigungs- und aufenthaltsrechtliche Aspekte sollten - insbesondere in Zusammenhang mit Drittstaaten - immer rechtzeitig mitbedacht werden, um unliebsame und folgenschwere Konsequenzen zu vermeiden.

Win-win Situation nutzen

Wenn alle Aspekte rechtlich und unternehmensintern abgesichert sind, ist Workation für alle Beteiligten ein klarer Benefit. Arbeitnehmer:innen sind im Unternehmen langfristig zufrieden und produktiver, Arbeitgeber:innen profitieren von geringerer Fluktuation und engerer Mitarbeiter:innen-Bindung.