Soziale Verantwortung in Unternehmen

Trotz der wachsenden Aufmerksamkeit für ESG-Kriterien bleibt der soziale Aspekt (S) oft unbeachtet, während Umwelt (E) und Governance (G) im Mittelpunkt stehen. Hier macht die strengere Berichtspflicht sozialer Kennzahlen ab 2025 Druck – Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden müssen dann ein umfassendes Reporting zu ihren Vielfalts-, Diversitäts- und Inklusionsmaßnahmen verfassen. PwC und myAbility veröffentlichen hierzu ein Arbeitspapier und zeigen die Bedeutung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen als entscheidenden Beitrag für ein erfolgreiches ESG-Reporting.

Rund ein Viertel der Österreicher:innen zwischen 15 und 89 Jahren ist laut Sozialministerium im Alltag durch gesundheitliche Probleme eingeschränkt – das entspricht etwa 1,9 Millionen Menschen, die nicht gleichberechtigt an der Gesellschaft teilhaben¹. Auch der Zugang zum Arbeitsmarkt wird für diese Gruppe aufgrund einer Vielzahl an Barrieren eingeschränkt. Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) mit den darin enthaltenen European Sustainability Reporting Standards (ESRS) schafft Transparenz, Messbarkeit und Vergleichbarkeit in puncto sozialer Nachhaltigkeit – und damit auch hinsichtlich Inklusion von Menschen mit Behinderungen. 

„ESG Reporting im Bereich Inklusion bietet riesige Chancen: Verantwortliche können datenbasiert zeigen, welchen großen Impact sie durch ihre tägliche Arbeit erzeugen und finden mehr Gehör auf Entscheidungsebene. Die strategisch ausgerichtete Messung von Inklusion ermöglicht es, Veränderungen sichtbar zu machen und erleichtert die Planung und Steuerung von Projekten – ein großer Gewinn sowohl für die eigene Organisation als auch für alle Wirkungsbetroffenen“,

so Wolfgang Kowatsch, Co-Geschäftsführer von myAbility.

¹ Laut dem Bericht „Menschen mit Behinderungen in Österreich I“ des Sozialministeriums (2023)

MyAbility & PwC sehen großes Potenzial in ESG Reporting

Es sind weiterhin finanzielle Kennzahlen, die in Berichterstattungen und Jahresberichten im Fokus stehen. Mit der Standardisierung der Nachhaltigkeitsberichterstattung werden erstmals auch Zahlen zur Inklusion von Menschen mit Behinderung verpflichtend.

„Großunternehmen, die Menschen mit Behinderungen aktiv einbeziehen, tragen zur Schaffung einer inklusiven Gesellschaft bei. Die Einführung von Inklusion in Unternehmensberichte ist notwendig, um Transparenz zu schaffen. Das hilft Unternehmen, klare Ziele zu setzen und den Erfolg ihrer Diversitätsmaßnahmen zu messen“, 

so Barbara Redlein, Partnerin und DE&I Leader bei PwC Österreich.

Messkennzahlen verständlich erklärt

Laut den ESRS müssen Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden über Aktivitäten im Bereich der sozialen Nachhaltigkeit bei vier Interessengruppen berichten: (1) eigene Belegschaft, (2) Arbeitskräfte in der Lieferkette, (3) betroffene Gemeinschaften und (4) Verbrauchende. Die ersten beiden Gruppen beinhalten Informationen zu Arbeitsbedingungen, Arbeitsrechten, Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sowie zur Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen. Unternehmen müssen den Anteil von Menschen mit Behinderungen offenlegen und ihre Strategien zur Förderung von Vielfalt und Inklusion sowie zur Diskriminierungsbekämpfung darlegen. Die Repräsentanz von Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft alleine zeigt aber noch nicht, wie inklusiv ein Unternehmen ist. 

„Um ein ganzheitliches Bild von Inklusion im Unternehmen zeichnen zu können, empfehlen wir von myAbility die Erhebung weiterer Kennzahlen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen“,

so Kowatsch.

So kann die Inklusions-Messung gelingen  

Die Messung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen kann auf verschiedene Weisen erfolgen, beispielsweise indem Aspekte der baulichen oder digitalen Barrierefreiheit erhoben werden. Dies betrifft unter anderem Anpassungen an Standort und Arbeitsplatz, Veranstaltungen und Kommunikationskanäle. Im Bereich Human Resources und Recruiting können Maßnahmen zur Inklusion in allen Phasen des Employee Life Cycles abgefragt werden, von der expliziten Ansprache von Menschen mit Behinderungen in Stellenanzeigen bis hin zur Verfügbarkeit barrierefreier Schulungen. Inwiefern bei den Mitarbeitenden im Unternehmen Bewusstsein für Inklusion vorhanden ist, wird etwa durch die Anzahl an Kommunikations- und Weiterbildungsmaßnahmen sichtbar. Dezidierte Ansprechpersonen für Inklusion sowie entsprechende interne Netzwerke sind weitere Indikatoren für eine inklusive Unternehmenskultur.

„Auch wenn die genaue Berichterstattung von sozialen Kennzahlen zunächst herausfordernd wirkt, lohnt sich dieser Schritt langfristig. Denn nur durch Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit können wir Inklusionsmaßnahmen vorantreiben und zur Chancengerechtigkeit in Unternehmen beitragen“, 

so Redlein abschließend.

Das Whitepaper „Fortschritt messbar machen: Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Unternehmen“ ist hier zum kostenlosen Download verfügbar.